Sistemas de Compensación Total
Uno de las principales funciones de una Dirección de RRHH es diseñar e implementar un sistema de retribución que permita ATRAER, RETENER, MOTIVAR Y COMPROMETER a las personas que la organización considera adecuadas para conseguir sus objetivos. Este sistema permite establecer a su vez un modelo de gobierno de la compensación en donde las decisiones en materia de retribución no permitan ningún tipo de subjetividad en su gestión y en la toma de decisiones.
El sistema de compensación es un conjunto de prácticas de gestión que actúan como vehículo transmisor de los valores y cultura de la organización, a través de promover los comportamientos que requiere la organización para lograr sus objetivos.
Para poder diseñar un sistema de compensación necesitamos unos inputs como prácticas previas de recursos humanos:
- Las descripciones de puesto de trabajo nos darán la información necesaria sobre el contenido organizativo del puesto.
- La VPT nos ofrecerá la nivelación, jerarquización y agrupación de los puestos en mi organización así como se dota de objetividad al valor de los puestos de trabajo.
- Un diagnóstico retributivo que analice la retribución fija y variable, con el objetivo de identificar los gaps salariales que pudieran existir. Así como realizar un análisis cuantitativo de equidad interna, que a través de un modelo de regresión lineal simple nos permita identificar el nivel de correlación que existe entre el contenido organizativo asignado a las personas y sus retribuciones y un análisis de competitividad externa prestando atención a los siguientes conceptos:
1. Estudio salarial de mercado: definición del ámbito de actuación del estudio salarial (tipología de mercado y ámbito geográfico).
2. Job matching: realización del “matcheo” del mapa de puestos con el del sistema de valoración de puestos de mercado.
3. Job pricing: definición del posicionamiento retributivo respecto al mercado de referencia para cada nivel organizativo.
Una vez analizados los distintos inputs ya podemos diseñar e implementar un sistema de compensación y una herramienta de revisión salarial por mérito cuya finalidad sea eliminar las barreras subjetivas y decisiones unilaterales, favoreciendo una política retribuida más equitativa en la plantilla y definiendo criterios claros y transparentes en función del puesto y las responsabilidades derivadas del mismo.
