El mundo va cada vez más rápido, los cambios se suceden y nos encontramos en una carrera por mantenernos al día. Quizá cuando pensemos en cambios, vengan a nuestra mente sectores como la informática o el marketing. Sin embargo, los Recursos Humanos forman parte de las familias laborales sobre las que ha caído con todo su peso la frase renovarse o morir.
En Recursos Humanos además, adaptarse a los cambios no es solo relevante para nosotros como profesionales sino para elegir el talento adecuado para el futuro de nuestra empresa. Estos son los tres puntos clave que debemos tener en cuenta en esa tarea.
Piensa… en mañana
El papel del técnico/a y, sobre todo, del/a manager de Recursos Humanos ha cambiado mucho, y ha dejado de pensar en el presente para centrarse en el futuro.
A principios del siglo XX, no existían los Recursos Humanos sino que lo más parecido era el departamento de 'asistencia social' cuyas responsabilidades básicamente eran ayudar a aquellos trabajadores que habían sufrido un accidente laboral.
Ya en los años 40, empezaron a crearse los primeros 'departamentos de personal' con funciones más similares a lo que conocemos hoy en día: selección, formación, mantenimientos de registro y negociaciones colectivas. Y aunque esto se ha mantenido en el tiempo, los profesionales de RRHH han tenido que incorporar a su trabajo diario otras tareas con el objetivo de aportar valor a la empresa. Ahí fue donde empezó un cambio que todavía estamos viviendo hoy en día y cuyo final parece lejano.
Hasta finales del siglo pasado, a los/as profesionales que ocupaban cargos de Recursos Humanos se les pedía que ofrecieran soluciones rápidas a necesidades vigentes. Es decir, su principal función era conseguir cubrir puestos vacantes con la mayor rapidez y llenarlos de profesionales que cumpliesen las expectativas marcadas por sus predecesores.
Pero ahora, en 2018, la influencia y la responsabilidad de los Recursos Humanos crece constantemente. Sí, todavía buscamos personal, solucionamos necesidades y estudiamos la formación necesaria para nuestro equipo. No basta con que los nuevos trabajadores/as seleccionados cumplan con lo que hasta ahora se había exigido a su puesto; debemos replantearnos qué necesitamos que haga la persona que ocupe este puesto para que aumente el valor de la empresa a largo plazo. No buscamos talento que solucione problemas actuales, sino que pueda ser un apoyo frente a problemas potenciales.
Piensa… como un financiero/a
Una de las quejas más habituales entre ejecutivos/as y gerentes es que su equipo de Recursos Humanos no entiende ni el negocio ni el lenguaje financiero. No han interiorizado los pormenores a los que se enfrenta el equipo de finanzas y de dirección y, por eso, resulta difícil que puedan adaptar su estrategia en la gestión de personas a una realidad de la que no son conscientes. No deben buscar al mejor candidato/a, sino al mejor para esta empresa – no solo a corto sino a largo plazo- con sus particularidades y ADN corporativo.
Los nuevos/as profesionales Recursos Humanos deben pensar como financieros/as, tener en cuenta los costes de cada acción, la inversión y el retorno que puede suponer, la apuesta estratégica de cada persona que forma el equipo... Es imprescindible replantear, revisar, medir, analizar y tomar decisiones que pueden marcar la estrategia de negocio.
Piensa… en la estrategia
La fase anterior es esencial para aprender a detectar oportunidades y amenazas, fortalezas y debilidades. Conocer la realidad financiera y los objetivos de Dirección nos sirve para adaptarnos y alinear nuestro trabajo con la Misión y Visión de la empresa, sumar en el plan estratégico de la empresa y construir la cultura corporativa desde Recursos Humanos con la complejidad, comprensión y proyección a futuro necesaria.
Los profesionales de RRHH ya no están solos en su lucha y el alineamiento estratégico es, a la vez, su reto y su fortaleza. Este departamento se interrelaciona cada vez más con la dirección financiera y comercial de la compañía. Solo así su trabajo podrá ser considerado como parte de la estrategia y tener el valor que la empresa demanda y precisa.
El peligro llega cuando los profesionales de RRHH se centran en tareas más administrativas -como pueden ser el cálculo de las remuneraciones- o a ‘emergencias’ -como la contratación de nuevos empleados-, ya que suelen perder de vista su rol estratégico en el conjunto de la compañía y convertirse en ‘apagafuegos’ sin perspectiva ni planificación.
No obstante, las empresas más exitosas son las que ponen a su capital humano en el centro de su plan. Eso supone que el departamento de Recursos Humanos debe estar pendiente tanto del entorno de mercado en el que se mueven como de los objetivos y metas propios marcados por la empresa en que desempeña su labor. Y en base a eso, la función de RRHH debe estar enfocada en garantizar que la empresa cuente con el personal idóneo para realizar sus funciones, con las capacidades y conocimientos actualizados para aportar valor, y además con la motivación adecuada para ayudar a alcanzar los objetivos empresariales.
La gestión estratégica de recursos humanos engloba las prácticas de recursos humanos, las políticas y la filosofía, con el objetivo de preparar a la organización para lograr sus metas estratégicas. Debemos entender el momento financiero en que está la empresa, el entorno de la industria en la que se desempeña, la estructura corporativa, las expectativas de Gerencia… A esto, le sumamos el análisis del mercado laboral, la situación de nuestra marca frente a la competencia, la evaluación actual del desempeño del equipo, el plan de formación que puede fortalecer al personal en las áreas que más interesan para la empresa y la evaluación de cómo llegar a la meta marcada. Con todo esto en la mano, definiremos la cultura empresarial como base para la consecución de los objetivos macro definidos en la visión estratégica del negocio.
Por ejemplo, el reto de RRHH no es “reducir el índice de rotación” o “mejorar el clima laboral” , sino que deben llegar a ser “incrementar las ventas en un…”, “aumentar la participación de mercado" o “disminuir los costes en…”, entre otras, demostrando así el impacto estratégico de esta área en el rendimiento empresarial.
Conclusiones
La clave de los nuevos Recursos Humanos es pensar como financieros/as y alinearse con la empresa. El objetivo es aportar valor y convertirse en uno de los sectores imprescindibles de cada compañía y, para ello, es imperativo pensar a largo plazo. Nuestra nueva misión es aportar valor no solo en el presente sino en el futuro, convirtiéndose en una de las patas fundamentales de la estrategia de negocio.
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