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6 errores típicos en la gestión por competencias
19 de Febrero de 2019

6 errores típicos en la gestión por competencias

Probablemente sientas que el término gestión por competencias (casi) te persigue si trabajas en Recursos Humanos y gestión de talento. Y es que este sistema está en su época dorada y ha sido implementado en empresas como Toyota, Hewlett Packard o Apple.

Por ejemplo, en el caso de Apple, se trata de una empresa que siempre ha destacado por apostar por la creatividad y la innovación. En la filosofía se repiten conceptos como dejar fluir la creatividad o hacer las cosas con pasión, potenciando un modelo de gestión de Recursos Humanos centrado en las personas, en aprovechar sus capacidades, en fomentar su colaboración y favorecer su crecimiento profesional.

Pero ¿qué es la gestión por competencias?

Entendemos por competencias las habilidades y aptitudes que tienen las personas que les permiten desarrollar un trabajo de forma exitosa.

Podemos hablar de competencias de base -conocimientos básicos que permiten poder acceder a un trabajo, como el dominio de la lengua que se usa en la empresa-, competencias técnicas -resultado de una formación específica y aplicables a un puesto de trabajo concreto- y competencias transversales - habilidades y aptitudes que hacen que un trabajador desarrolle de forma eficaz su trabajo pero que se pueden aplicar a contextos y trabajos muy diversos, como responsabilidad o trabajo en equipo-.

En Recursos Humanos entendemos por competencias las características de la persona demostrables, que incluyen conocimientos, habilidades y actitudes y que facilitan un adecuado desempeño de su puesto.

Así, la gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las capacidades requeridas en cada puesto de trabajo de nuestra empresa, a través de un perfil cuantificable y medible objetivamente. ¿Y por qué lo hacemos? Porque el objetivo de la gestión por competencias es gestionar los recursos humanos de una manera más integral y efectiva, buscando la adecuación persona-puesto y teniendo muy presente la líneas estratégica del negocio. Es decir, analizamos competencias requeridas para sacar el máximo de cada puesto de trabajo y de la empresa.

Cuanto mejor se aprovechen las cualidades de cada uno de los integrantes del equipo, más competitiva será la empresa y mejores opciones de éxito tendremos.

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6 errores habituales al implantar un sistema de gestión por competencias

1) Los CEOs, directivos y directivas y demás gerencia no quieren saber nada.

Es imprescindible que las esferas más altas de la empresa se impliquen en la implantación del sistema de gestión por competencias. Y el motivo es simple: este sistema debe estar alineado con el plan estratégico de la empresa y los directivos /as deben no solo ser conocedores sino compartir los objetivos planteados en el sistema de gestión por competencias.

2) La descripción de competencias es confusa.

Si definimos de forma muy similar competencias como fidelidad o lealtad a la compañía, podemos confundir a los empleados /as. Sin embargo, siempre hay matices diferenciables que necesitamos tener en cuenta.

3) Puestos de trabajo infinitos.

No, en una empresa de 50 personas no puede haber 50 puestos diferentes. Es necesario definir el catálogo de puestos y marcar rangos de forma lógica, escalonada y estructurada para que puedan facilitar el protocolo de trabajo del equipo y el de su personal de Recursos Humanos.

4) Ni formamos ni informamos.

El hecho de implantar un sistema de gestión por competencias tiene como objetivo mejorar la proyección de la empresa y sus trabajadores/as de forma que todos podamos ser conocedores de las competencias necesaria en cada nivel organizacional y empezar a construir nuestra trayectoria ascendente en nuestra vida profesional.

¿Hemos comunicado la implantación del sistema de gestión por competencias? ¿Hemos formado a los evaluadores? Debemos informar a todo el equipo de que se va a llevar a cabo y especialmente formar a los evaluadores para que entiendan la importancia de su papel y cómo puede afectar al futuro de la empresa, si sabemos aprovechar la información obtenida.

5) La duración es un misterio.

Definir la temporalidad de la evaluación es importante para motivar su cumplimiento en el plazo de entrega definido y para su implantación y evaluación en los tiempos estimados. Si alargamos constantemente - o incluso no determinamos- el plazo de entrega para las evaluaciones, lo más probable es que el equipo termine por no hacerlas porque nunca será su prioridad a corto plazo.

6) Altas expectativas incumplidas.

En algunas empresas, se intenta motivar a los empleados /as de cara a la implantación del sistema de gestión por competencias prometiéndoles que supondrá un pronto ascenso. Pero el tiempo pasa y no hemos mejorado en nada sus condiciones. ¿Cuál puede ser la reacción de este trabajador /a? Desmotivación, hartazgo... ¿cambio de trabajo? No prometas lo que no puedas cumplir o trata de cumplirlo.

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