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6 estrategias para elegir al candidato ideal
08 de Febrero de 2018

6 estrategias para elegir al candidato ideal

Si estás leyendo esto, seguramente es porque tengas una selección de personal entre manos. Y nos hemos propuesto ayudarte con estos 6 pasos imprescindibles para encontrar el candidato ideal.


1. Describe el puesto

Una descripción del puesto incompleta o mal escrita puede hacernos perder el tiempo y el foco estratégico del negocio. Una descripción cuidada nos permite llegar al público segmentado que cumple específicamente lo que sabemos que el puesto va a demandar. 

Si hacemos una descripción vaga, acabaremos por perder tiempo y hacérselo perder a todos esos candidatos/as que creen que encajan en el puesto –pero que, en realidad, no son aptos-.

Ojo: Ten en cuenta que las mejores descripciones de trabajo se centran en el presente y el futuro. El equipo de recursos humanos no solo debe buscar personas para cubrir las necesidades a corto plazo de la empresa, sino que debe pensar en encontrar empleados con habilidades que pueden aportar a la compañía en el futuro.

¿Cómo es una descripción de trabajo detallada? Explica el rol, las habilidades y los atributos necesarios para tener éxito en ese puesto. Además, también debe articular los valores de la empresa. Si un candidato no encaja en los valores y cultura corporativa, puede afectar a la moral y productividad de sus compañeros/as.


2. Usa preguntas de entrevista basadas en el comportamiento

En muchas empresas, son los gerentes quienes deciden hacer las entrevistas de trabajo. Y muchas de esas veces, esto hace que, al cabo de unos meses, detecten que esas personas elegidas no funcionan en el puesto y se pida a Recursos Humanos que lo solucione.

Por eso, recomendamos que sea el personal de Recursos Humanos quien haga una entrevista exhaustiva, ya que son ellos quienes sabrán obtener las respuestas necesarias para tomar una decisión bien fundamentada. 

La clave de una buena entrevista es hacer preguntas y centrarse en puntos de discusión basados en escenarios reales, con el fin de comprender mejor a los candidatos y su funcionamiento potencial en el puesto vacante.

Además, hay muchos consejos para candidatos en Internet y preguntas standard de entrevista, lo que hace que cada vez más candidatos traigan las preguntas ensayadas. Trata de hacer cuestionar situaciones concretas y específicas para que el candidato simule verdaderamente una situación para ese rol y el reclutador obtenga una respuesta sincera.


3. Cuidado con juzgar sus redes sociales

Según un artículo de Scientific American, “las personas con experiencia individual diversa serían mejores que un grupo homogéneo para resolver problemas complejos y no rutinarios". Es decir, que la heterogeneidad, la diferencia, nos nutre como equipo y nos hace crecer como empresa. 

Esto quiere decir que quizá la persona más adecuada para un puesto no es la que la reclutador le parece la mejor en base a sus redes sociales. Porque en sus redes, hay información personal que puede hacer que el reclutador lo evalúe subjetivamente. Es decir, que quizá al reclutador no le caiga bien esa persona o no le gusten sus opiniones personales, pero eso no significa que no pueda realizar bien el puesto.

Deberemos, por tanto, tener en cuenta las redes sociales pero juzgar con precaución y pensando si lo que no nos gusta es porque no es apropiado para el puesto – o no acorde con los valores corporativos- o si simplemente no nos gusta a nivel subjetivo.


4. De lo que te cuenten, la mitad

Y de la mitad, la mitad. Sí, la verdad es relativa porque cada uno cuenta la suya. Todas las historias tienen tantas versiones como implicados porque cada uno aporta su visión subjetiva.

Así que, cuando alguien no da malas referencias de un candidato, debemos preguntar: ¿Cuánto tiempo ha pasado desde que cometió ese error? ¿Es este comportamiento / juicio relevante para este trabajo y empresa? 


5. Aprovecha las herramientas digitales 

El mundo digital ofrece innumerables herramientas para evaluar a los candidatos/as antes incluso de citarlos a entrevista, lo que nos puede ayudar a ahorrar tiempo y ampliar nuestro conocimiento del candidato/a.

Una de ellas es Virtual Job Tryout, una herramienta de simulación online –en inglés, eso sí- que ayuda a asegurar que los candidatos sean un equipo cultural y de equipo. La plataforma también ofrece simulaciones del trabajo cotidiano.

Otro buen programa en inglés es Rembrandt, que ofrece tests para la evaluación de la personalidad.

En español, contamos con apps como KeyClouding –software para agilizar procesos de selección- o VisualTime Portal – para dinamizar los procesos de gestión y organizar el tiempo del equipo -.


6. La selección es un viaje, no un destino

Desarrollar un proceso de reclutamiento y selección de alto rendimiento no es una tarea a corto plazo y requiere una mejora continua para lograr resultados cada vez mejores. El employer branding efectivo y el desarrollo de talento dentro de la empresa necesita de un enfoque sistemático, estratégico y con pensamiento a largo plazo.


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